ПРОГРАММА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КУРСА «МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ + 1С КАДРЫ. 38 астрономических часов Версия для печати: 
ПРОГРАММА*: *Специализированный авторский курс Л.В.Стрельниковой. Авторские права защищены. Любое воспроизведение программы возможно лишь с письменного разрешения автора. Блок 1: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Методика обучения: элементы тренинга, лекции, интерактивные методы обучения, работа в группах, решение задач методом "Мозгового штурма", анализ кейсов, видеоматериалов, практическая отработка навыков, самостоятельное выполнение заданий участниками. 1. Современная служба управления персоналом: - функции, задачи, структура; - подходы к организации службы персонала; - регламентирующая документация; - определение основных HR процессов в Компании и их ранжирование; - взаимодействие HR подразделения с другими структурными подразделениями Компании; - должность "менеджер по персоналу" (основная роль, цели и задачи, компетентностные требования к профессии); - контрольное тестирование. 2. Стратегия управления человеческими ресурсами. 2.1. Кадровая политика организации на разных стадиях её развития: - кадровая политика на различных этапах жизненного цикла компании (кризис, стабилизация, бурный рост); 2.2. Управление составом персонала: - планирование численности персонала организации (предприятия, учреждения); - анализ текучести персонала; 2.3. Бюджетирование в сфере управления человеческими ресурсами: - бюджетирование HR процессов (основные понятия, виды и структура); - алгоритм разработки HR бюджета (статьи расходов); - составление регламентирующей документации; - еженедельное, ежемесячное и годовое фин.планирование; - правила защиты бюджета у руководства; - контрольное тестирование. 3. Технологии поиска и отбора персонала. 3.1. Планирование процесса отбора: - место поиска и отбора кандидатов в общей системе управления компанией; - технология "снятия" заявки на вакансию; - определение критериев к вакантной должности (ДИ, профессиограмма, профиль должности, модель компетенций). 3.2. Поиск и отбор персонала: - источники возникновения вакансии; - методы и пути поиска соискателей (внешние и внутренние); - организация процесса внешнего (внутреннего) отбора; 3.3. Процесс отбора кандидатов: - сбор информации о кандидате \ работа с информацией (принципы анализа анкет, резюме\cv, рекомендаций, необходимость мед. обследования); - составление окончательного списка кандидатов на определённую вакансию; - формирование базы данных. 3.4. Организация процедур отбора (оценки) претендентов: - "Ошибки при отборе" (групповая дискуссия); - интервью как основной метод оценки и подбора; - основные требования к интервьюеру; - приёмы активного слушания, их использование в процессе интервью; - виды интервью (анализ анкет и резюме, биографическое интервью, интервью на продуктивность, мета - программное, проективное, кейс-интервью и стрессовое интервью); - сравнительная характеристика методов отбора; - выбор методов оценки специалистов (работа с резюме, этапы собеседования). Критерии профессионального подбора; - пять стилей собеседования (возможности и ограничения); - алгоритм (этапы) профессионального интервью; - правила работы с кандидатами после собеседования; - контрольное тестирование. 4. Адаптация персонала. Принципы разработки и внедрения процедур "введения в должность", "введения в компанию", сопровождения сотрудников в период испытательного срока: - цели адаптации новых сотрудников; - структура процесса адаптации; - работа с ВУЗами и коммерческими торговыми училищами по привлечению к стажировкам выпускников (выгоды и методика организации процесса); - сложности процесса и пути их решения; - разработка основных регламентирующих документов; - система оценки исполнения; - контрольное тестирование. 5. Обучение и развитие персонала. - определение потребности в обучении и установление их приоритетности; - использование компетенций для развития персонала; - циклическая модель обучения персонала; - документационное сопровождение обучения (формы учета и отчетности, положения, описание процедур); - особенности организации образовательного процесса в Компании; - составление программы обучения и бюджетирование; - способы оценки результатов обучения, пути их дальнейшего применения; формирование кадрового резерва; - результаты оценки обучения и их использование в дальнейшей работе; - принципы разработки и внедрения системы наставничества; - контроль результатов обучения (по схеме Д. Киркпатрика); - практическое задание "Планирование карьеры сотрудников"; - контрольное тестирование. 6. Оценка и аттестация персонала. 6.1. Цели, направления и инструменты организации оценки персонала: - цели и задачи процесса оценки; - инструменты определение соответствия персонала требованиям занимаемой должности; - определение эффективности труда персонала для установления условий оплаты труда и форм стимулирования; 6.2. Система регулярной оценки (аттестации) персонала: - оценка и аттестация (сходство и отличие); - регламентация аттестации (законодательная основа); - документационное обеспечение процессов оценки и аттестации; - контрольное тестирование. 7. Управление мотивацией персонала. 7.1. Система мотивации персонала в организации, её эффективность: - понятие о мотивации (материальной и нематериальной); - определение карты мотиваторов сотрудника (кандидата); - оценка удовлетворенности трудом и рабочие показатели. Создание мотивирующей рабочей среды; 7.2. Системы оплаты труда: - системы оплаты труда (преимущества и недостатки); - проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала; - методы разработки и внедрения системы мотивации персонала; - создание системы мотивации всего персонала с "привязкой" к одной глобальной цели (оклады и бонусы, разработка и внедрение от грузчика до директора). 7.3. Нематериальные методы мотивации персонала: - взаимосвязь нематериальных методов мотивации персонала и целей мотивации (практикум); - практическое задание "Разработка комплекса методов нематериальной мотивации"; - контрольное тестирование. 8. Процесс увольнения сотрудников: - работа с увольняющимся сотрудником (собеседование, выявление причин увольнения и последующая работа с ними); - контрольное тестирование. 9. Корпоративная культура Компании: - определение основных составляющих корпоративной культуры и их значение (миссия, идеология, цели и ценности, безопасность организации и лояльность персонала); - корпоративный стиль: признаки и определения, легенды, мифы. Традиции и ритуалы. Корпоративный этикет: форма и содержание, этика и психология, стиль делового общения; - конференции, общие сборы и корпоративные праздники; - информационные источники, печатные издания; - внутренний корпоративный сайт; - корпоративная культура как элемент внутреннего PR Компании; - контрольное тестирование. 10. Итоговое тестирование. Блок 2: КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО ДЛЯ ПРОФЕССТОНАЛОВ: теоретические и практические аспекты применения трудового законодательства 1. Общая характеристика системы “1С: Предприятие”. Программа “1С: Зарплата и Кадры”, ее назначение и возможности: 1.1. Режимы запуска системы “1С: Предприятие”. 1.2. Функциональные возможности конфигурации (обзор). 1.3. Настройка параметров учета (констант). 1.4. Понятие Периодическое значение и Рабочая дата. 1.5. Общие схемы функционирования программы “1С: Зарплата и Кадры”. 1.6. Назначение и корректировка констант. 2. Справочники текущей конфигурации. Журналы документов. Их практическое заполнение. 2.1. Многоуровневые и подчиненные справочники. 2.2. Реквизиты справочников. Действия над справочниками. 2.3. Журналы документов (полный, общий). Действия над документами с помощью журналов. 2.4. Оформление документов. 3. Изучение операций и документов конфигурации: учет отработанного и сверхурочного времени, вредные и опасные условия труда, ночное время), индексация заработной платы, учет отклонений от нормы рабочего времени (отпуска, больничные, прогулы, командировки и т.п.), оплата по исполнительным листам, сдельная заработная плата, оформление операций выплат заработной платы. 4. Прием на работу: 4.1. Прием на работу в типовой конфигурации “1С: Зарплата и Кадры” с помощью документа “Приказ о приеме на работу”. 4.2. Заполнение кадровых данных и льгот. 4.3. Ввод данных о заработке и стаже (заполнение индивидуальных сведений). 4.4. Прием на работу сотрудников, работающих по гражданско-правовому договору с помощью документа “договор подряда”. 4.5. Увольнение и перемещение сотрудников с помощью соответствующих приказов, расчет компенсации и выходного пособия. 5. Расчет заработной платы: 5.1. Назначение календарей в системе “1С: Предприятие”. Заполнение календарей. 5.2. Понятие журнала расчетов. Смена текущего расчетного периода. 5.3. Начало расчета зарплаты (документ “Начало расчетного месяца”). 5.4. Учет отработанного времени (больничный лист, приказ об отпуске, ввод отработанного времени). 5.5. Прочие начисления и удержания. 5.6. Механизм анализа и исправления результатов. 6. Составление отчетов: 6.1. Отчеты: “По штатному расписанию”, “Кадровые отчёты”. 6.2. Документ “Платежная ведомость”. 6.3. Табель учета рабочего времени. Отчет о доходах сотрудника. 7. Комплексный зачет. ОСТОРОЖНО - ПОДДЕЛКИ!КЛОНЫ НЕ ТЕ, КЕМ ОНИ КАЖУТСЯ! Уважаемые посетители сайтаПП «Профі-центр Стрельнікових»! http://hr-consultant-ua.narod.ru Обращаем ваше внимание на то, что в последнее время значительно участились случаи размещения и использования наших авторских учебных программ (например, программы «Директор по персоналу» и др.) некоторыми недобросовестными субъектами, позиционирующих себя в качестве «учебных центров» и т. п.Технологии обмана достаточно просты, и всегда базируется на использовании нашего имени и доверчивости людей.Например, мошенники говорят, что сотрудничают с нами, заключают со слушателями договор на обучение, а в итоге выясняется, что у них будет другой преподаватель с совершенно другим учебным планом, поскольку Стрельникова, мол, «внезапно заболела».Иногда, у кого-то из потерпевших хватает душевных сил найти-таки нас. И тогда мы узнаем об очередном обмане под прикрытием нашего имени.Иногда у потерпевших даже хватает финансовых возможностей, чтобы пройти настоящий авторский курс от Профи-центра Стрельниковых.Но деньги, уже уплаченные мошенникам, оказываются утраченными, – с практически нулевой перспективой возврата даже в случае обращения к правоохранительным органам. * * *В связи с этим, Профи-центр Стрельниковых заявляет:1. Профи-центр Стрельниковых не передавал другим учебным центрам своих учебных программ и авторских материалов. 2. Директор Профи-центра Стрельниковых Стрельникова Людмила Викторовна не преподаёт в других учебных центрах, и никому не передавала своих учебных программ и авторских материалов. 3. Единственный способ пройти обучение у преподавателей Профи-центра Стрельниковых, по учебным программам Профи-центра Стрельниковых и получить наши учебные и аналитические материалы – это стать клиентом именно Профи-центра Стрельниковых. 4. Помните, что для любой учебной программы (плана), учебной тетради, сборника заданий и т. д. должно быть ещё и соответствующее именно им преподавательское наполнение, которое вам сможет обеспечить лишь их разработчик. 5. Будьте предельно внимательны, выбирая необходимый объем и конкретные курсы обучения! На данном рынке, к сожалению, существуют и недобросовестная конкуренция и обман клиентов.6. Пользуйтесь первоисточниками, профессиональными услугами от профессионалов!Искренне Ваш, Профи-центр Стрельниковых.
|
